“¿Qué hace que un protocolo frente a las Violencias Basadas en Género (VBG) sea una herramienta viva y no un documento guardado en un cajón?”. Esa fue la pregunta central del sondeo Mamadxs del acoso sexual en el trabajo, un ejercicio de periodismo participativo adelantado por Mutante junto a Sinestesia ONG, en el que buscamos entender qué barreras y temores enfrentan las personas trabajadoras cuando quieren activar rutas de atención ante hechos de violencia machista.

El objetivo fue entender qué condiciones producen confianza real para que las personas hablen, e identificar qué prácticas de cuidado colectivo podrían transformar los espacios laborales en entornos seguros. Porque, a pesar de los acuerdos internacionales y las políticas públicas desarrolladas en el país, las violencias de género siguen siendo parte de la vida cotidiana de los trabajadores. 

En Colombia, 1 de cada 10 personas trabajadoras reporta haber sido víctima de acoso sexual laboral, y 4 de cada 10 mujeres trabajadoras prefiere no denunciar por miedo a represalias o a ser despedidas, según una encuesta realizada por el Ministerio del Trabajo en 2014. 

Esta encuesta reveló, además, que la mayoría de los testigos no actúa, en gran parte porque desconocen qué constituye un acoso y cómo funcionan los canales de atención en sus lugares de trabajo.

Pensamos este sondeo —una herramienta de periodismo participativo para crear conocimiento colectivo junto a las audiencias de Mutante— como una estrategia para acercarnos a la realidad de las personas trabajadoras y comprender cuáles son las prácticas que verdaderamente están haciendo que se sientan seguras y cuidadas frente a la violencia machista en sus espacios laborales. Con esto, buscamos, contribuir a pasar de protocolos de prevención que en la práctica son letra muerta, a transformaciones realmente efectivas que permitan superar las violencias de género en los entornos laborales. 

No es lo monstruoso, es lo cotidiano

Las violencias basadas en género (VBG) hacen parte de la experiencia cotidiana de los entornos laborales y no se limitan a situaciones excepcionales o abiertamente reconocidas como violencia. Por el contrario, la percepción de inseguridad frente a ellas aparece vinculada tanto a experiencias directas como a la observación cotidiana de prácticas sexistas y discriminatorias dentro de los lugares de trabajo.

De hecho, los comentarios sexistas, los chistes sexistas, la interrupción o descalificación de mujeres, los comentarios sobre la apariencia física y la desvalorización de los aportes de mujeres y personas LGBTIQ+ fueron las situaciones de violencia de género que aparecieron con mayor frecuencia en las respuestas al sondeo.

Esto evidencia una cosa: las VBG pueden instalarse en las relaciones, conversaciones y dinámicas cotidianas del trabajo. Y las expresiones más frecuentes son precisamente aquellas que pueden llegar a percibirse como habituales o “normales”, mientras que las formas más explícitas —como el acoso o el abuso sexual— aparecen con menor frecuencia relativa.

El protocolo necesita estar vivo

Incluso cuando las organizaciones tienen algún mecanismo de protección, muchas personas no saben cómo activarlo. Nuestro sondeo mostró que la existencia formal de un protocolo no garantiza que las personas puedan utilizarlo cuando lo necesita ni que la  empresa esté preparada para cuidar. 

La pregunta que deberían hacerse empleados y empleadores no es solamente si existe un protocolo, sino si alguien podría utilizarlo mañana sin tener que adivinar qué hacer, a quién acudir o qué podría pasar después. Para saberlo, hay que mirar dos cosas: si el protocolo está realmente incorporado a la vida de la organización, y si ofrece condiciones suficientes para que las personas confíen y lo activen.

Un protocolo se convierte en una ruta viva cuando las personas saben que existe, pueden encontrarlo, entienden cómo funciona y reconocen quiénes tienen la responsabilidad de ponerlo en marcha. No debería ser necesario depender de la memoria de una jefatura, de una persona de confianza o de contactos informales para saber qué hacer frente a una situación de VBG.

Esto implica que la organización haya conversado previamente sobre sus rutas y mecanismos, que explique de manera sencilla cómo utilizarlos y que cuente con personas preparadas para recibir las situaciones. También supone que la información esté disponible antes de que ocurra un caso, no únicamente cuando alguien ya está buscando ayuda.

Confiar es activar

Pero saber que existe una ruta tampoco significa que las personas se sientan seguras para utilizarla. Para activarla, necesitan confiar en que serán escuchadas, que la información será tratada con cuidado y que la organización responderá de manera imparcial, incluso cuando la persona señalada tenga poder o jerarquía.

El sondeo mostró esa distancia: incluso entre quienes afirmaron que su organización cuenta con una ruta, más de la mitad se sentiría poco o nada segura de reportar una situación de VBG. Tener un mecanismo ayuda a saber qué hacer, pero no basta para generar confianza.

Una organización está más cerca de tener una ruta viva cuando puede explicar con claridad qué hacer, a quién acudir, qué ocurrirá después y qué medidas de protección existen. Si esas respuestas no están disponibles, por más que el protocolo esté escrito, no será una herramienta útil para las personas.

Reportar no debería sentirse como un riesgo

Cuando una persona considera reportar una situación de violencia basada en género, no solo piensa en lo que ocurrió. También evalúa lo que podría pasar después: si le creerán, si tendrá que seguir trabajando con la persona señalada, si su información será confidencial o si su empleo y su reputación podrían verse afectados.

En el sondeo, más de la mitad de las personas (54,3 %) dijo que se sentiría nada o poco segura de reportar una situación de VBG. Esto muestra que la posibilidad de reportar depende tanto de la existencia de una ruta como de la confianza en la respuesta que recibirá quien la active.

Una organización preparada para cuidar no les pide a las personas que asuman ese riesgo por su cuenta. Antes de que ocurra un caso, debe crear condiciones para que hablar no implique quedar más expuesta, perder apoyos o enfrentar nuevas formas de violencia. El silencio no siempre significa que una situación no ocurrió o que falta información; muchas veces también puede ser una forma de protegerse cuando no existen garantías suficientes.

La principal barrera: el miedo

El miedo a las represalias apareció en las respuestas al sondeo como la principal barrera para pedir ayuda. Puede estar relacionado con perder el trabajo, afectar la reputación profesional, ser excluida de oportunidades o quedar expuesta dentro del equipo. También puede expresarse de formas menos visibles: que la organización ponga en duda el relato, que se minimice lo ocurrido o que la persona termine cargando sola con las consecuencias de haber hablado.

Por eso, la protección frente a represalias no puede ser una promesa vacía. La organización debe explicar qué medidas puede adoptar, quién puede solicitarlas y cómo hará seguimiento para evitar que la situación se repita o genere nuevos riesgos. La persona que reporta necesita saber que conservará su lugar de trabajo, que no será obligada a enfrentar innecesariamente a la persona señalada y que podrá recibir orientación durante el proceso.

La confidencialidad también debe ser concreta. No basta con decir que la información será reservada: es necesario aclarar quiénes tendrán acceso, cómo se manejarán los datos, qué información se compartirá y con qué propósito.

Una ruta de cuidado debe ofrecer garantías antes, durante y después de hablar. 

• Antes: mediante canales seguros y personas preparadas para recibir la situación. 
• Durante: protegiendo la información y evitando exposiciones innecesarias. 
• Después: haciendo seguimiento, informando sobre las decisiones y verificando que no existan represalias.

Cuando la persona señalada tiene poder

Reportar una situación cambia cuando la persona señalada tiene poder dentro de la organización: una jefatura, una persona directiva, alguien con capacidad de decidir sobre contratos o una figura con reconocimiento e influencia dentro del equipo.

En estos casos, la ruta no puede depender exclusivamente de la misma estructura que concentra el poder. Si la única opción es acudir a la jefatura de la persona señalada, a un comité bajo su influencia o a quienes tienen vínculos directos con ella, la posibilidad de reportar deja de ser realmente segura.

El 27,2 % de las personas que respondieron el sondeo identificó el poder de la persona involucrada como una barrera para pedir ayuda. 

Además, la duda sobre qué ocurre cuando la persona señalada tiene poder fue la segunda preocupación más frecuente. El sondeo muestra la necesidad de actuar con imparcialidad y evitar que el reconocimiento, la jerarquía o las relaciones internas definan las respuestas.

Una organización preparada debe contar con alternativas para estos casos: personas o instancias independientes para recibir la situación, reglas claras para evitar conflictos de interés, medidas de protección y decisiones que no dependan de la posición de quien está siendo señalado.

También debe garantizar los derechos de todas las personas involucradas, sin utilizar la confidencialidad, el debido proceso o la investigación como excusas para retrasar la respuesta o deslegitimar a quien reporta.

La pregunta es sencilla, pero decisiva: ¿podría una persona reportar a alguien con poder y continuar trabajando sin quedar desprotegida? Si la respuesta no es clara, la organización todavía no está preparada para cuidar.

Lo que hace que una organización cuide

Más que documentos, las personas esperan organizaciones realmente capaces de orientar, proteger, actuar y acompañar cuando ocurre una situación de violencia basada en género. 

A partir del sondeo, identificamos cinco condiciones que hacen que una organización esté claramente preparada para cuidar:

1. Rutas claras y accesibles: Las personas pueden encontrar fácilmente información sobre qué hacer, a quién acudir y cómo activar una ruta, sin depender de contactos informales o de conocer de memoria el protocolo.
2. Protección y confianza para hablar: Existen garantías para que la persona que reporta pueda hacerlo sin temor a represalias, exposición innecesaria o afectaciones en su trabajo, reputación u oportunidades.
3. Respuestas imparciales y efectivas: La organización actúa frente a las situaciones de violencia, toma decisiones y establece consecuencias sin que el cargo, reconocimiento, relaciones o poder de las personas involucradas determinen la respuesta.
4. Liderazgos coherentes y comprometidos: Quienes tienen responsabilidades de liderazgo actúan de acuerdo con los principios que la organización declara y dan ejemplo de las conductas que esperan de sus equipos.
5. Escucha, acompañamiento e inclusión: Las personas encuentran espacios donde pueden ser escuchadas sin juicio y recibir acompañamiento. La organización reconoce las diferentes experiencias y necesidades de quienes la integran, incluyendo mujeres, maternidades y personas LGBT+.

Las condiciones anteriores se hacen visibles en prácticas concretas. Una organización está más preparada para cuidar cuando:

• Hace visibles las rutas: La información sobre qué hacer, a quién acudir y cómo pedir orientación está disponible y es fácil de encontrar.
• Prepara a las personas: Socializa las rutas y brinda formación para reconocer las VBG y saber cómo actuar.
• Protege a quien habla: Establece medidas para prevenir represalias, exposición innecesaria y nuevas situaciones de violencia.
• Actúa con imparcialidad: Garantiza que las decisiones no dependan del cargo, poder, reconocimiento o relaciones de las personas involucradas.
• Responde y acompaña: Toma medidas frente a las situaciones de violencia y ofrece escucha y acompañamiento a quienes reportan.

Una organización preparada para cuidar no espera a que ocurra un caso para empezar a hablar de violencia basada en género: ¡ha construido las condiciones para actuar desde antes!

Las conversaciones que deberían existir antes de un caso

Antes de que ocurra una situación, una organización debería haber conversado con sus equipos sobre cinco preguntas fundamentales:

• ¿Qué reconocemos como violencia basada en género?

Para identificar también aquellas expresiones cotidianas que pueden haberse normalizado: comentarios sexistas, sexualización, comentarios sobre la apariencia, descalificación o desvalorización.

• ¿Qué podemos hacer y a quién podemos acudir?

Para que las personas conozcan no solo los canales de orientación y reporte, sino que sepan cómo utilizarlos.

• ¿Qué garantías existen para quien habla o reporta?

Para conocer las medidas de protección, las condiciones de confidencialidad y las acciones frente a posibles represalias.

• ¿Cómo responderá la organización?

Para saber cómo se toman las decisiones, qué medidas pueden adoptarse y cómo se garantiza la imparcialidad, incluso cuando hay personas con poder involucradas.

• ¿Cómo acompañamos y cuidamos durante el proceso?

Para que la respuesta no se limite a un procedimiento administrativo, sino que incluya escucha, orientación, acompañamiento y seguimiento humano.

Estas conversaciones permiten que la ruta deje de ser un documento que se consulta solamente cuando ocurre una crisis y se convierta en parte de la cultura cotidiana de la organización.

La prevención es una responsabilidad colectiva

El sondeo se enmarcó en #HablemosDeMasculinidades, una conversación social de Mutante que buscó identificar y cuestionar cómo se ejercen la masculinidad patriarcal y las relaciones de poder en los entornos laborales, con el fin de prevenir las violencias basadas en género. Con todos nuestros contenidos, incluido el sondeo, quisimos dirigirnos a los hombres; escuchamos sus testimonios y reflexiones, conversamos con expertos y buscamos ofrecerles respuestas y propuestas de acciones para el cambio cultural.

Lastimosamente, tan solo el 16 % de todas las personas que respondieron el sondeo, fueron hombres. Y eso deja en evidencia que aún existen retos para conseguir que se involucren activamente en las transformaciones sociales necesarias para lograr entornos laborales más seguros para las mujeres y diversidades. 

En el sondeo incluimos una pregunta cuyas respuestas, a lo mejor, pueden guiar a aquellos hombres que sí quieren involucrarse y, como dice una de las respuestas recibidas, convertirse en “embajadores del respeto y la promoción de la inclusión”: 

¿Qué podrían hacer los hombres y las masculinidades en los espacios laborales para prevenir las violencias de género y contribuir a entornos más seguros?

El consenso general apuntó a una transición urgente desde la pasividad hacia una responsabilidad activa, crítica y colectiva.

En primer lugar, la demanda más recurrente y enfática fue la necesidad de romper el “pacto de silencio” y sancionar socialmente a sus pares. Las personas participantes señalaron que los hombres no deben actuar como espectadores pasivos ni cómplices ante las agresiones cotidianas. Esto implica reprochar abiertamente chistes y comentarios sexistas, poner en evidencia conductas inapropiadas de otros compañeros y rechazar activamente cualquier dinámica de encubrimiento grupal o abuso de poder.

En segundo lugar, las respuestas destacaron con fuerza la urgencia de la auto-reflexión y la deconstrucción de patrones machistas. Quienes respondieron hicieron un llamado a que los hombres revisen sus propios privilegios, cuestionen las conductas aprendidas y examinen los micromachismos en sus formas cotidianas de comunicación. Esta autocrítica debe ir acompañada de una disposición genuina a incomodarse y no ponerse a la defensiva cuando se les señalan actitudes indebidas.

En tercer lugar, las respuestas enfatizaron la educación continua y la formación en nuevas masculinidades. Se planteó que los hombres asumieran un compromiso de autoformación para comprender qué son las VBG, reconocer sus manifestaciones sutiles y participar de manera activa en los espacios de capacitación, y en los protocolos institucionales de prevención.

Y finalmente, emergieron con insistencia los llamados a la escucha empática, el respeto irrestricto de los límites y la denuncia activa. Se pidió a los hombres evitar juzgar o minimizar los testimonios de las víctimas, respetar cuando una compañera manifiesta incomodidad y no aprovechar las posiciones jerárquicas para intimidar. Asimismo, se les instó a involucrarse en las rutas de reporte y brindar respaldo y solidaridad efectiva a quienes deciden denunciar.

QUIZ – ¿Tu trabajo está preparado para cuidarte?

Una herramienta para mirar más allá del protocolo.

*No necesitas conocer todos los detalles del protocolo para responder. Hazlo pensando en lo que sabes, lo que has vivido y lo que has observado en tu organización. 

Imagina que mañana ocurre una situación de VBG en tu trabajo. ¿Qué tan preparada está tu organización o empresa para responder y cuidarte?

¿Cómo leer el resultado?

El quiz no busca ponerle una calificación a la organización, sino identificar qué condiciones de cuidado están presentes y cuáles necesitan fortalecerse.

Mayoría de “Sí” → Hay condiciones que favorecen la seguridad y la confianza.
Varios “En parte” → Existen avances, pero todavía hay brechas entre lo formal y la experiencia cotidiana.
Varios “No” → Hay condiciones importantes de cuidado que requieren atención.
Varios “No sé” → Puede existir una brecha de comunicación, socialización o apropiación.

8.2. Qué hacer si algo no funciona

Si la ruta interna de tu lugar de trabajo no existe, no es clara o no ofrece garantías, no tienes que insistir indefinidamente en un reporte ni enfrentar sola a la organización. Puedes pedir orientación a una persona de confianza y acudir a una ruta externa.

La ruta puede variar según el tipo de situación, el vínculo laboral y el tipo de entidad. Pero aquí te recomendamos algunas:

• SALVIA: Mujeres y personas LGBTIQ+ pueden solicitar orientación, activación de rutas y seguimiento a través de la Línea 155, su página web (info.salvia-colombia.co/)  o la aplicación Mi Salvia. Consulta sus canales de ingreso.
• Entidades públicas: Puedes acudir a los canales internos y al Ministerio Público, incluida la Procuraduría General de la Nación.
• Empresas privadas: Puedes acudir a los canales internos —Talento Humano, Comité de Convivencia Laboral, si existe, u otros— y también al Ministerio del Trabajo, especialmente a la Inspección de Trabajo. 

Estas opciones no son excluyentes. Si un canal no responde, busca orientación y activa en otro. No tienes que resolver la situación por cuenta propia.