A medida que habla, los ojos de Leidy* se cubren de una densa capa de humedad. Su cuerpo y sus palabras están cargados de rabia y tristeza. Trabaja hace cuatro años en la Unidad de Búsqueda de Personas dadas por Desaparecidas (UBPD), donde hace investigación humanitaria. Pero no es por el horror de ver la guerra de frente ni por el dolor de las víctimas que su mirada se nubla, sino por la situación laboral que viene afrontando, como otras decenas de trabajadores y trabajadoras de la entidad.

Las seis personas que nos contaron lo que han vivido en los últimos años pidieron lo mismo: que no se diga cómo se llaman y se detalle lo menos posible a qué labor se dedican o en qué ciudad trabajan. Temen represalias. Por eso, basta decir que Leidy habla un sábado de octubre desde un café ruidoso en el centro de una ciudad, que recién llegó de una misión en campo y en dos días saldrá a otra. Su labor, como la de la unidad, es encontrar a las personas desaparecidas en el contexto del conflicto armado. Pero la situación de maltrato laboral que denuncian hace que ese propósito se vea afectado.

Leidy cuenta que a mitad de año atravesó una crisis de salud mental relacionada con su trabajo. A punto de ir a una de las zonas más apartadas e inaccesibles de Colombia, los reparos de la entidad sobre el costo de ese viaje y la limitación a que fuera todo el equipo que suele ser necesario después de haber hecho toda la gestión con la comunidad para acceder y contar con su ayuda fueron los detonantes de ese momento. “En particular me alerté mucho porque desarrollé una celulitis de origen no específico”, relata. Aunque inicialmente pensó que pudo ser por la picadura de un animal, un médico forense compañero le dijo que era mejor que consultara. La respuesta médica no fue dermatológica: le enviaron ansiolíticos porque le dijeron que ese tipo de enfermedades eruptivas están relacionadas con afectaciones de salud mental.

Para ella, son muchos los factores que explican esa sobrecarga, que no es solo de ella. “Más de la mitad estamos con terapia psicológica aparte”. Entre esos, la centralización de las decisiones, el riesgo que representa el trabajo, el “exceso” de requisitos que les piden para llevar a cabo cualquier intervención de búsqueda, procesos disciplinarios a quienes hagan más de lo que tienen permitido, presiones y malos tratos incluso desde las mismas víctimas y la arbitrariedad para otorgar permisos, descansos y otros beneficios.

El Sindicato de trabajadores y trabajadoras de la Unidad de Búsqueda de Personas Dadas por Desaparecidas – Omaria Montoya Henao (SintraUBPD), cuyo nacimiento en diciembre de 2020 responde en parte a este problema, viene denunciando situaciones de acoso en la entidad. Para Marcela Rodríguez, la actual presidenta, son tres los elementos que explican que estén “en un ambiente muy complejo que promueve y permite el acoso laboral”. 

El primero es que, al ser trabajadores humanitarios, están expuestos al dolor de forma permanente: “Nuestro trabajo tiene que ver con la ausencia, con la muerte y en muchos casos con la tortura”. El segundo es la dinámica propia de la entidad, creada por el Acuerdo de Paz con las FARC-EP, que para ella tiene unos niveles de desorganización “que hacen que la arbitrariedad aumente”. Dice que hay mucha discrecionalidad para la toma de decisiones, falta de criterios y pocos procedimientos claros, lo que se convierte en “caldo de cultivo para el acoso laboral”.  Y tercero, el estilo de liderazgo en la entidad que dirige Luz Marina Monzón, sumado a la forma de vinculación de los trabajadores. Como todos son de libre nombramiento y remoción, Rodríguez cree que se configura una relación “casi señorial” frente al empleador que obliga a los empleados a asumir actitudes complacientes.

César Vargas, coordinador de Derechos Humanos del Sindicato, cuenta que aunque han tratado de recoger datos precisos sobre el problema de acoso laboral en la UBPD, es un fenómeno difícil de registrar porque no todos los casos se denuncian y en los que sí, es difícil tener pruebas de una práctica específica de acoso más allá de los testimonios. El sindicato tiene alrededor de 130 afiliados, de una planta de 504 personas en toda la Unidad de Búsqueda. 

Solicitamos una entrevista con la directora de la UBPD. La oficina de prensa nos pidió remitirles un cuestionario. Al cierre de este artículo, no hemos recibido las respuestas. El pasado 28 de octubre, la entidad emitió un comunicado en el que afirma que “como cualquier grupo humano tenemos y mantendremos diferencias que podemos asumirlas como oportunidades de diálogos constructivos y de enriquecimiento”. Allí enumera 5 medidas tomadas a raíz de las demandas del sindicato.

Acoso velado y sobrecarga

Cristina* hace parte de un equipo territorial de la UBPD. También es madre y cree que en su caso se unen patrones de violencia machista -como la ausencia del padre de su hija- con prácticas poco cuidadosas por parte de la entidad. Aunque en el papel hay unas políticas de cuidado, como el derecho a compensatorios después de comisiones en terreno y a intercambiar la presencialidad con teletrabajo, dice que esto solo cubre a quienes maternan a menores de 12 años. Y aún cuando tienen menos de esa edad, los requisitos invaden la privacidad. Por ejemplo, les piden declaraciones extrajuicio para justificar por qué no tienen apoyo de otra persona: “Eso exige exponer asuntos privados que pueden ser dolorosos”. 

En la práctica, a mujeres como ella les han negado los permisos a los que tenían derecho incluso en periodos de receso escolar cuando no tienen con quién más dejar a sus hijos. Lo cuenta por videollamada desde las escaleras de un colegio donde acompaña a su hija cada sábado en una actividad extracurricular. Antes, se llevaba el computador para seguir trabajando mientras la esperaba, pero recientemente decidió trazar una línea más clara entre los tiempos del trabajo y los de descanso.

Desde el mismo lugar cuenta también que ha visto casos similares de otras compañeras de otras territoriales. Una de ellas trabaja en una ciudad, pero su esposo e hijos viven en otra. “Ella solicita bonos o permisos de trabajo en casa que le permitan irse desde el jueves o viernes, pero siempre se los niegan pese a que tiene niños menores de 12 años”. Para Cristina esto es contradictorio en una entidad que reconoce los enfoques diferenciales de género que se plantearon desde el Acuerdo de Paz por el que fue creada.

A la sobrecarga que ha significado para Cristina no poder tomar bonos y permisos para atender las necesidades de su hija se suma el tema estrictamente laboral. “La entidad tiene claramente un problema de infraestructura institucional”, afirma. 

Cristina dice que desde su territorial llevan dos años solicitando que le sumen al menos dos duplas más al equipo —dos profesionales que trabajan juntos, uno en investigación y otro en participación—, pues abarcan decenas de los municipios con más registros de desapariciones en el conflicto del país. Dice que para la cantidad de hechos que investigan, el equipo tendría que ser más robusto. Hoy se ven desbordadas por los casos y por frecuentes planes de choque que, para ella, dan cuenta de una “mala planeación”.

César Vargas añade que la problemática de la planta se ha traducido en conflicto laboral porque influye en las condiciones para realizar el trabajo. “Deberíamos ser más personas asignadas a las labores misionales”, dice el sindicalista. Hoy, la relación es 40-60: 40 % de la planta son administrativos y el 60 % personal en labores misionales. 

“Muchas veces en nuestra dinámica interna no entendemos qué hacen [los administrativos] y cómo le aportan a la búsqueda humanitaria y extrajudicial de personas desaparecidas”, dice Vargas. Reconoce que el problema de base es que la planta de por sí es limitada y una ampliación dependería del Congreso. Por lo pronto creen que la proporción dedicada a lo misional debería crecer porque “la cantidad de personas que debemos buscar es desbordante para la capacidad humana que hoy tiene la UBPD”. Esa misma entidad ha calculado que el universo de personas desaparecidas ronda las 120.000 personas.

Esto se traduce en el día a día de cada trabajador de la entidad. Cristina dice que si bien no hay una directriz de que tengan que trabajar noches o fines de semana, la realidad los obliga a hacerlo. Cuenta que todo el tiempo les llegan solicitudes con plazos cortos y mensajes de urgencia, lo que hace que la labor del día se postergue y se tenga que cubrir en horarios extralaborales. Además, muchos deciden quedarse en la oficina más allá del horario que termina a las cinco de la tarde. “La entidad no pone a conversar el volumen de la desaparición frente a la incapacidad porque somos pocas duplas”, señala la profesional.

Lo paradójico es que una de las denuncias más graves de los trabajadores tiene que ver con los mecanismos que se utilizaban para verificar el cumplimiento de horarios. Marcela Rodríguez, la presidenta del Sindicato, cuenta recibieron quejas muy serias desde el nivel central de que con cuadros de Excel controlaban las horas de llegada y salida hasta tres veces al día: en el parqueadero, en la vigilancia del piso y en la oficina interna, además de una planilla de control clandestina que se le encargaba a algún compañero. 

Asimismo denuncia Rodríguez, y varios testimonios la respaldan, que de forma también más o menos clandestina, se encargaba a algunas personas, vigilantes o funcionarios, que tomaran fotos en las oficinas en ciertos horarios para verificar quiénes estaban allí. Varios testimonios coinciden en señalar que esto estaba sucediendo, por ejemplo, en el área de prospección de la Unidad,. A esto se suma que, según cuenta Rodríguez, hay denuncias de jefes que hacen comentarios sobre la forma de vestir de las mujeres con las que trabajan “como una manera velada de imponer un código de vestimenta”. Estas denuncias ya fueron puestas en conocimiento de la dirección general de la UBPD y lograron acordar que se hicieran ajustes para evitar la repetición de estas prácticas.

Ese control de horarios resultaba más ofensivo para los trabajadores porque, además de dedicar al trabajo jornadas más extensas que lo formal, los horarios de sus comisiones en territorio tienden a volverse “abusivos”. Cristina pone como ejemplo que una de las antropólogas que lidera una de las búsquedas más mediáticas en el país en la que podría ser una gran fosa paramilitar suele tener jornadas que comienzan en vuelos a las cinco de la mañana hasta el sitio de la prospección con regreso a altas horas de la noche del mismo día para evitar pagar un hospedaje. Y aún con esta jornada duplicada, al día siguiente tiene que reportarse puntualmente en su oficina. Varios testimonios consultados refieren jornadas de este tipo, que por la naturaleza del trabajo en campo exceden el horario normal, pero luego no son reconocidas desde las instancias administrativas y de gestión humana.

Cristina también hace una denuncia que considera grave sobre la labor de la entidad y que redunda en más carga laboral. Hace un par de meses “no buscamos cuerpos identificados no reclamados”. Un memorando del 22 de septiembre enviado por Luz Marina Monzón a toda la entidad, dice: “una persona que se da por desaparecida es aquella sobre la cual se desconoce su suerte y paradero. Si se conoce dónde está y qué le ocurrió, no es una situación que esté bajo la competencia de la UBPD”. Esto dejaría por fuera a quienes tras su muerte nunca lograron ser hallados por su familia, que es un patrón que se dio por ejemplo en casos de ejecuciones extrajudiciales o de muertes en medio de hostilidades. “El Estado sabe la identidad, pero la familia no conoce el paradero, entonces para la familia sigue desaparecido. Pero para la directora, deja de ser desaparecido, un gravísimo error que desconoce el decreto ley que nos crea”, considera Cristina.

Esta decisión ha llevado a que varios equipos, como el de ella, decidan ‘darse la pelea’ porque tienen muchas solicitudes de búsqueda con ese patrón. Entonces, ahora parte de sus jornadas se van en argumentar jurídicamente por qué sí deben continuar con ciertos casos que cumplen esas características, por qué esa decisión atenta contra los derechos de las víctimas y por qué, en últimas, tienen que hacer lo que la ley les obliga a hacer, pese a que la interpretación de la directora sea distinta. 

Desde la cabeza de la Unidad

Hablamos con tres personas que trabajaron en el círculo más cercano de la directora de la UBPD, Luz Marina Monzón, y que denuncian maltratos de parte de ella. Las tres renunciaron, dos de ellas por el acoso al que se sintieron sometidas. La tercera persona, Luis Fernando*, no lo atribuye directamente a eso, pero cuenta que “lidiar con la directora es muy difícil. Uno no puede disentir, uno no puede refutar porque ella se molesta. Esa molestia se traslada a la invisibilización, les deja de contestar, les deja de hablar, las relega”.

Marta* fue contratada para un cargo de confianza de la directora Monzón. A finales del 2021 sintió que algo cambió en el trato hacia ella. Dice que Monzón empezó a hablarle mal o a no hacerlo. Aunque al principio pensó que era por el estrés de su cargo, esta actitud se volvió sistemática y permanente. Marta cuenta que dejó de contestarle las llamadas y mensajes y que se enojaba cuando esta la buscaba por razones relacionadas con el trabajo. Ella no entendía qué había hecho mal para que su jefa incluso decidiera delegar algunas de sus tareas a otras personas.

La situación continuó así por varios meses hasta que un día la llamaron de la Secretaría General a informarle que por decisión de la directora, ella pasaría a otra área de la entidad, pero le pedían que para hacer el traslado presentara su carta de renuncia. “Yo dije, bueno, si me muevo es mejor para las dos”, cuenta. Pero no sentía confianza con que le renunciar, así que le escribió a la directora para preguntarle por esto. La respuesta fue “silencio total”. 

En su nuevo puesto, sintió que el objetivo era aburrirla porque no le asignaban ninguna tarea. Estando allí, volvieron a llamarla de la Secretaría General a pedirle de nuevo la carta de renuncia, pero ella respondió que no tenía razones para renunciar y que si había alguna razón para echarla, que lo hicieran. Le insistía a Monzón por chat que le explicara qué había hecho, pero seguía sin recibir respuesta.

En este punto, Marta buscó ayuda. Radicó una queja ante el comité de convivencia, del cual hacía parte la Secretaria General hasta que el sindicato logró que la sacaran por ser juez y parte en estos procesos. Ya era fin de año. “Fue una Navidad supremamente triste”, cuenta Marta. Le pidió asesoría al equipo de psicólogos que trabaja con la línea de escucha de la entidad y por ese canal, una psicóloga la convenció de que nada de lo sucedido era culpa suya. Entonces, encontró otro empleo y ahí sí se sintió tranquila para renunciar. Aunque quería denunciar a Monzón ante la Procuraduría, dice que no lo ha hecho por estar muy ocupada, pero no descarta hacerlo en el futuro. 

Beatriz* también trabajó cerca de la directora Monzón, en un área cuyo trabajo pasa por el relacionamiento con las víctimas. Renunció en los últimos meses del 2022 y su conclusión fue que en la entidad “se genera el ambiente para que uno renuncie”. Ella considera que estaba cumpliendo sus funciones y que se podía constatar su cumplimiento, pero dice que la directora se reservó la razón para pedirle la renuncia, una característica que según ella da cuenta de un ambiente arbitrario donde hay poca retroalimentación. Como en el caso de Marta, cuenta que la decisión estuvo precedida de que la directora la aislara de su equipo, de funciones y de decisiones en las que debía tomar parte: “No hay posibilidad de construcción colectiva, excepto que estés de acuerdo con lo que la directora dice”.

Cuenta que ella misma le planteó algunas veces a Monzón que había problemas en la cultura laboral de la entidad, pero que siente que esas críticas crearon distancia entre ellas.  “Yo siempre dije que había un contrasentido en que siendo de la justicia transicional se comportara como una institución de antaño”, dice la exservidora de la Unidad de Búsqueda. 

Para ella, aunque formalmente existen los elementos para un relacionamiento sano, como un comité de convivencia laboral, es solo apariencia. Hay bonos de cuidado y apego a la norma, estrategias formales de cuidado y espacios físicos para desconectarse en las instalaciones de la entidad, pero al mismo tiempo se trata de una entidad con reglas para todo al punto de crear un ambiente hostil. Por ejemplo, que los bonos de cuidado tuvieran que ser autorizados por los jefes, así como el uso de los espacios de descanso. “La cultura institucional es policiva. Las personas deben permanecer en sus puestos de trabajo, no hay teletrabajo, y si hay, debes decir en dónde estás, dar la dirección específica”, cuenta Beatriz. 

Pero en el apego a las formas legales queda poca evidencia de las arbitrariedades. Por ejemplo, dice ella, todo permiso estaba sometido a que el jefe lo autorizara por correo. Entonces, con no responder a la solicitud bastaba para negarlo. Y para Beatriz, como la directora Monzón es abogada, su estilo favorece que no queden rastros de los maltratos y acosos laborales: no hay autorizaciones, ni rechazos, ni hay retroalimentaciones al trabajo. “Como es una institución arbitraria en sus prácticas que no deja rastros, se queda sometido al arbitrio de los jefes. Y hay cosas paradójicas, porque como es una institución que maneja información confidencial hay un ambiente de custodia con vigilantes en cada piso que se encargaban de anotar la hora a la que uno llegaba y salía”. 

Por todas estas razones, Beatriz coincide con todas las demás personas consultadas en decir que en la Unidad de Búsqueda se instauró una cultura de miedo. Y, como las otras dos personas cercanas a la directora, coincide en señalar que, aún sin la existencia de una directriz, es desde la cabeza que se ha instaurado esa cultura. Luis Fernando dice, de hecho, que Monzón “es muy violenta” y desconfiada de sus equipos, que en algunos casos prefiere rodearse de asesores y pasar por encima de los grupos de trabajo conformados. 

Él suma otros elementos que considera ilustrativos del estilo de la directora: “Como ella no desayuna ni almuerza, no ve con buenos ojos que uno lo haga. Si uno lo hace, se molesta y lanza indirectas. Y si uno no lo hace, agradece y dice ‘debiste haber comido’, pero es un círculo vicioso en el que uno prefiere sacrificarse a tener mal ambiente”. Aclara que en ningún lugar estaba escrito que no pudieran comer durante una jornada de trabajo con ella, pero que él y varios de sus compañeros preferían ahorrarse un mal rato con su jefe.

El periodo de Monzón, primera persona al frente de la UBPD desde su creación, termina en febrero de 2023. Y de cara a ese momento, el sindicato de la entidad ya emitió algunas consideraciones sobre cómo se imagina que podría mejorar la entidad con ese cambio. Entre esas, cree necesario construir un nuevo paradigma para la búsqueda de las personas dadas por desaparecidas con mayor celeridad, una reingeniería de la UBPD para resolver sus “fallas estructurales”, entre otros puntos de la propuesta programática.

Dormir con más de 200 desaparecidos

Zuly* renunció este año a la UBPD. Relata que uno de los aspectos más desafiantes en el trabajo en la Unidad es la dificultad para comprometerse con las víctimas, “En campo me di cuenta de lo difícil que era comprometer mi palabra con la gente porque te ponen a dar la cara frente a las comunidades y organizaciones. Esto implica establecer compromisos frente a los que difícilmente la institucionalidad te respalda después”, cuenta.

“Incluso, más allá del respaldo institucional frente a los compromisos comunitarios ¿Cómo puedes comprometerte a fondo con cada solicitante de búsqueda cuando cada dupla (profesional de información y participación) puede tener encima en promedio 200 casos?”, se pregunta. En su caso uno de los momentos más difíciles en su trabajo fue cuando en un proceso de búsqueda, alertó a sus superiores “de todas las formas posibles” sobre las precauciones que era necesario tomar para no poner en riesgo a los habitantes de una zona. Sin embargo “se intervino de la forma que pedimos que no se hiciera” debido a la presión política. Dice que los daños generados por esta intervención fueron de tal magnitud que la Unidad no ha podido regresar a la zona. “Yo no pude con eso”, afirma Zuly.

Para ella, hay un problema de escucha en la UBPD desde las directivas hacia el conocimiento técnico de los funcionarios. “Se desatienden recomendaciones a acciones específicas, se descartan documentos trabajados por meses, se deslegitiman constantemente las posiciones técnicas”. Para ella, que ha trabajado en la última década con víctimas en varias entidades, es un problema común en estructuras jerarquizadas donde “hay una brecha gigante entre los que hacemos el trabajo de base y quienes toman las decisiones”. Quienes deciden suelen estar bajo la presión política y por eso privilegian los resultados mediáticos sobre el criterio técnico de sus profesionales.

Su experiencia en esas otras entidades públicas la lleva a afirmar que todas comparten el mismo defecto: “la guerra se incorpora”. Se refiere al peso de escuchar combatientes y víctimas teniendo pocas respuestas institucionales: “Recibes relatos que no terminas de procesar y no te das cuenta cómo lo pones en tus relaciones con los otros. Mucho de lo que no procesas lo vuelves rabia, paranoia, tristeza, frustración… También lo puedes convertir en un mesianismo tremendo desde el que intentas responder a las necesidades de las  víctimas e inevitablemente terminas desbordado”. Y el problema se hace más complejo porque representan a un Estado deslegitimado que también fue victimario. 

En un trabajo previo, antes de la creación del sistema transicional surgido del Acuerdo con las FARC-EP, se enfermó. “Empezó como un problema de piel que se fue complicando”, cuenta. Los médicos no lograban dar con una cura, hasta que combinó el tratamiento dermatológico con psicoanálisis. Ella cree que fue resultado de la acumulación emocional de años de escuchar historias de la guerra sin procesarlas.

 Cuando entró a la UBPD, ya era consciente del riesgo que genera pretender ser más fuerte que las circunstancias y minimizar el dolor propio por escuchar historias tan duras que hacen ver cualquier drama personal como una nimiedad.  En su trayectoria conoció otras  historias de  trabajadores humanitarios que relacionaban sus malestares corporales con el trabajo.  Ella lo explica así: “Es un cuerpo gritando desesperadamente que se está rompiendo un límite, el cuerpo habla de las emociones que nosotros difícilmente reconocemos”.  

Esta situación general del trabajo humanitario ha adquirido particulares complicaciones en las instituciones del Sistema Integral de Verdad, Justicia, Reparación y No Repetición (SIVJRNR). Los retos propios de los procesos transicionales, la presión política que enfrentan estas instituciones, la coyuntura de repetición de la violencia y la falta de consenso en torno al proceso de paz han complejizado las dinámicas de las instituciones del sistema.

 En la Unidad de Búsqueda su cuerpo volvió a hablar. El malestar apareció de nuevo porque sentía que quería hacer y no podía. La impotencia se profundizó porque los primeros años de la entidad coincidieron con el gobierno de Iván Duque, crítico y lejano del proceso con las FARC-EP, y en un contexto de recrudecimiento de la violencia. Recuerda que por lo menos cuatro excombatientes a quienes conoció en los procesos de búsqueda humanitaria desde la UBPD fueron asesinados. Sentía una “repetición infinita” del conflicto, sensación que se agravó con el estallido social del 2019 y 2020, cuando se reportaron personas desaparecidas en medio de las protestas. “A veces uno se siente haciendo una labor que pierde sentido. Pareciera que la desaparición como práctica nunca se va a acabar.  Es como intentar contar y recoger arena de la playa”, explica Zuly. 

Concluye que los trabajadores humanitarios viven entre la necesidad de dar una respuesta a las víctimas, la ansiedad de responder a las presiones por mostrar resultados, la tristeza por lo que deja la guerra y la sensación generalizada de desesperanza frente al país, sus instituciones y al ser humano:  “Estamos siempre entre el optimismo de buscar caminos y la desesperanza profunda”. Dice que “llevarse 200 casos de desaparecidos a la cama todas las noches para cualquier persona es muy abrumador y no es una tranquilidad que recobres con las medidas clásicas de autocuidado”.

Aunque ella y otras fuentes hablan de “trabajadores humanitarios”, esta es una categoría nueva en Colombia que no existe en políticas de gestión del riesgo laboral y que la Red de Sindicatos por la Paz (Redsipaz, de la que hacen parte SintraUBPD, así como sindicatos de la Unidad de Víctimas y la Defensoría del Pueblo, entre otros) está tratando de posicionar en el debate público.

Tras campañas del sindicato contra el acoso, las negociaciones con la dirección han logrado avances, como eliminar la arbitrariedad con la que se otorgaban bonos de descanso, compensatorios y permisos, hay un punto que sigue en disputa: lo misional. Las garantías laborales suelen dejar este punto por fuera por considerar que se trataría de una forma de ‘cogobierno’, pero en el caso de la UBPD, dicen las cabezas del sindicato, lo que buscan no es otra cosa que lograr que la entidad cumpla de mejor manera con la misión para la que fue creada.

Esto los ha puesto en una posición difícil, pues señalan lo paradójico de parecer un “sindicato patronal”, así como la dificultad de ejercer su actividad sindical como otros sindicatos. Por ejemplo, como señaló una sindicalista con la que hablamos, hacer un paro no es una opción porque pone en entredicho su compromiso con la búsqueda: “Esto no es una fábrica de zapatos en la que simplemente puedas parar la producción”.

Para destrabar la discusión sobre lo misional, consiguieron la mediación del jurista Rodrigo Uprimny, que aún sigue en proceso. Mientras tanto, desde el sindicato adelantan campañas contra el acoso y se suman a la petición de la red de sindicatos: que les dejen hacer la paz en paz.

*Nombres cambiados para proteger la identidad de las fuentes.