En el primer dibujo de la serie aparecen un cocinero, una pintora y un músico. Uno de ellos alerta: “Cuidado parceros, ¡viene Comfama!”. Los tres huyen despavoridos cuando ven aproximarse a un monstruo esponjoso de color magenta. En las siguientes viñetas se muestra la persecución del monstruo, que finalmente los alcanza y los revuelca. Se ve a los tres con los ojos vidriosos y lamiendo con lenguas largas a un “doctor”. “Te amamos DAVID”, le dicen fervorosos. En la última de las diez viñetas, sin embargo, el monstruo magenta de nalgas enormes los defeca y aparece la leyenda: “Exprimir la gente, usarla y desecharla. ¡Un mundo magenta!”.

Átomo, el autor de la serie de viñetas, es un caricaturista de Medellín. A mediados de 2024 ya tenía los bocetos listos, pero no se decidía a publicar. Aunque tenía la convicción de que algo iba mal en Comfama y era necesario expresarlo, no dejaba de preocuparle la posible repercusión que podrían tener sus dibujos. Conocía varios casos de familiares, amigos y colegas cercanos que tenían algún tipo de relación laboral con esa caja de compensación. Intuía que sufrían burnout o síndrome del trabajador quemado, ya fuera porque los veía sufrir directamente o porque otros le contaban acerca de los malestares de salud mental que padecían a causa del trabajo en esta entidad. 

“Yo suelo ser más explosivo y pam, pam, pam”, cuenta Átomo sobre su método habitual de trabajo, que por lo general es una reacción espontánea en respuesta a lo que está sintiendo en el momento. “Mientras que aquí fue muy lindo el proceso de conversar con amigos”, dice. Gracias a esas conversaciones, pudo trabajar a otra velocidad y tomarse una pausa para reflexionar, revisar los bocetos iniciales y, finalmente, tomar la decisión de publicar.

A finales de julio de 2024, publicó la caricatura en su cuenta de Instagram. Átomo dice que fue como haber tocado una olla a presión, a punto de explotar. A su bandeja de entrada llegaron rápidamente cerca de veinte relatos de personas que denunciaban haber sufrido malos tratos como trabajadores en Comfama. 

Algunos le escribieron desde perfiles alternos que crearon únicamente para decirle que habían vivido en carne propia sus viñetas. A Átomo le llamó la atención el miedo de la gente, dentro y fuera de la caja de compensación, a hablar sobre ella. “La gente de adentro, [tiene] miedo a perder su trabajo. La de afuera, a no ser contratados o a dañar sus relaciones laborales”.

Como habían llegado tantos mensajes a su bandeja de entrada y todos tenían en común la necesidad de sacar a la luz una realidad silenciada, Átomo comenzó a publicar pantallazos de algunos de esos relatos en sus stories de Instagram, protegiendo la identidad de las cuentas.

“Exprimir a la gente… Aún hoy, dos años después de haber trabajado para ellos, lidio con las consecuencias psicógenas que se me detonaron”, escribió alguien. 

“Es impresionante leer a otra persona contando tu propia historia, calcada. [Somos] un par de desconocidos que vivimos lo mismo y lo que hicimos fue huir por sentirnos culpables de ‘no poder con el reto’”, decía otro de los relatos de una persona extrabajadora de Comfama. 

Una denuncia viral

La caricatura se hizo viral en las redes sociales, alcanzó miles de likes y al menos 115 comentarios. Provocó un debate sobre la representación que hacía de Comfama, una caja de compensación familiar creada hace 70 años, la primera en fundarse en todo el país y la más grande de Antioquia. Incluso, motivó conversaciones al interior de Comfama, como se lo hicieron saber a Mutante algunas de sus directivas.

Comfama tiene cerca de 6.500 empleados y 331 sedes, y mantiene una relación estrecha con muchas de las principales empresas y sectores productivos de Antioquia. Hablar de ella inevitablemente hace ruido. “Todos tenemos amigos, colegas o familiares trabajando allá”, dice Átomo.

¿Por qué tantas personas se sintieron identificadas con una caricatura que criticaba a su empleador? ¿Eran esos relatos solo casos aislados o había indicios de un patrón más profundo dentro de la caja? A medida que las personas dejaban sus comentarios en la caricatura, también emergían los síntomas de una cultura laboral que causaba daño. 

Eran  frecuentes los términos relativos a problemas de salud mental, como ansiedad, depresión y estrés, y otros relacionados con el sufrimiento laboral como acoso, despido, renuncia, presión y abuso. La caricatura comenzó a dibujar un panorama más complejo que ya tenía un antecedente: a principios de los años 2000, trabajadores de los antiguos supermercados de Comfama, que fueron liquidados, denunciaron malos tratos y despidos ventajosos por parte de la caja.

Ante las denuncias en los comentarios de la caricatura, Mutante trató de hablar directamente con diferentes personas para comprender mejor la situación. Resultó más difícil de lo que pensábamos. 

A lo largo de las semanas, logramos hablar con siete personas que trabajan o trabajaron para Comfama. Así pudimos recabar los testimonios de una contratista y cuatro empleadas. La mayoría prefirió mantener su identidad en reserva. Otras dos personas empleadas, que inicialmente habían accedido a dar una entrevista, desistieron en el último momento; una de ellas porque no quería revivir el agobio de su experiencia laboral en la caja, la otra simplemente no respondió más. 

Aunque los testimonios de cinco personas no constituyen un reflejo representativo de la cultura laboral, sobre todo si se tiene en cuenta que Comfama tiene miles de empleados, sus testimonios aunados a las reacciones a la caricatura de Átomo son un síntoma que no se puede pasar por alto, y revelan una crítica a ciertas prácticas de liderazgo que han afectado la salud mental y el desarrollo profesional de algunos trabajadores de una caja que se precia de fomentar un ambiente laboral sano. Quizás, tampoco son prácticas exclusivas de Comfama, de igual modo, el caso resulta representativo de la necesidad urgente de un cambio de paradigma en las relaciones laborales. 

El trabajo perfecto

¡Por fin alguien lo dijo!, pensó Esperanza* al ver la caricatura. “La mandé al grupo de WhatsApp”. Como en Instagram, se armó un gran revuelo. “¡Oh! Lo que está diciendo, ¿no le dará susto?”, recuerda que comentaron. Ella misma tenía miedo de hablar. Incluso hoy prefiere hacerlo bajo otro nombre. Durante casi un año, fue contratista de Comfama en varios proyectos del área de Cultura en Medellín. “Para mí fue una experiencia deshumanizante por la cantidad de procesos a cargo”, cuenta.

Por eso, aunque sigue convencida de que su trabajo es valioso para la ciudad, Esperanza rechazó la oportunidad de tomar una plaza como empleada de tiempo completo en Comfama. “Hay proyectos muy buenos y necesarios para la ciudad, pero se logran hacer a costa de una Esperanza, un Juan o una María trabajando en condiciones y tiempos indignos”, afirma. 

Cuando cumplió su último contrato, Esperanza estaba al límite por tener que organizar eventos o ferias para los que apenas tenía pocos días de planeación y logística. Ella se reventaba para lograrlo, pero estaba lejos de ser ideal.

Sabía que, como trabajadora del sector de la cultura en Medellín, era un eslabón de una cadena vulnerable. Las opciones laborales eran limitadas y sabía que acabaría en la angustiante resignación de saberse reemplazable. Aún sin muchas certezas, le cerró la puerta al que muchos consideran “el trabajo perfecto”.

“Es [el trabajo] perfecto en términos legales, salariales y de beneficios”, dice Yénifer Aristizábal, una periodista que también trabajó en la entidad. En noviembre de 2021, entró al Equipo de Proyectos Especiales como Coordinadora Editorial de la Revista Comfama. Se sentía motivada por su hijo pequeño y pensaba en todo lo que ganaría su familia.

Trabajar en Comfama significa tener cinco primas al año, dos legales y tres extralegales —entre estas, una prima de vacaciones—. Nada desdeñable en un país donde casi la mitad de las personas ocupadas, 10,1 millones, ganan menos de un salario mínimo ($1’623.500), según el DANE. De hecho, 3,7 millones de personas, el 16.5 % de los ocupados, reciben exactamente ese salario, mientras que 5 de cada 10 personas en el país tiene trabajos informales con los que se rebuscan el sustento pero que no les ofrecen primas ni prestaciones sociales.

“Empecé y fui supremamente feliz el 99 % del tiempo los dos primeros años”, dice Yénifer. Al cumplir su primer año en Comfama, dedicó un hilo en Twitter a su trabajo. “Estoy en la cúspide de mi trabajo aquí”, pensó. En ese momento tenía la certeza de que podría  ascender.

Pero a mediados de 2023, la atmósfera laboral se enrareció. El ritmo de trabajo en la revista no era el más óptimo, había comentarios de algunos líderes del Foro de Estrategia y Liderazgo —el círculo más cercano al director de la entidad, David Escobar— que los señalaban como un “equipo demorado”. Además, el reconocimiento laboral que Yénifer había alcanzado se estaba desdibujando entre muchas tareas, un ritmo de trabajo vertiginoso, la presión por entender las dinámicas internas de poder y al tiempo la línea editorial de la revista, que dependía en gran medida de la alta gerencia.

Fue por esos días cuando notó que no podía tener foco en la revista porque estaba haciendo muchas actividades a la vez. Se cuestionó si quizás estaba asumiendo más tareas de las que le correspondían. En septiembre, tuvo una conversación con la líder general de Comunicaciones que tuvo consecuencias desafortunadas. Yennifer quiso hacer una evaluación de su cargo y las funciones generales para las cuales había sido contratada.

La líder general, que también supervisaba al jefe directo de Yénifer, le preguntó por qué se lo preguntaba. Yénifer, intentando manejar la situación con prudencia, le dijo que sentía que estaba coordinando cosas que no le correspondían. La líder le confirmó que así se veía desde afuera y ambas acordaron que Yénifer abordaría el tema primero con su jefe. 

“Hasta ese momento, él y yo teníamos una relación de amistad”, dice. Pero la líder de Comunicaciones se adelantó y cuando Yénifer fue a hablar con su jefe, él ya estaba indispuesto y conocía de antemano lo que iba a decirle. En ese instante, Yénifer no pudo evitar sentirse vulnerable y expuesta.

“De ahí en adelante el ambiente fue horroroso”, recuerda. “Me miraba feo o no me miraba, me respondía feo o no me respondía, lo que yo decía lo desautorizaba o lo desacreditaba”, relata sobre su jefe directo. No solo cambió drásticamente el ambiente laboral, también el reconocimiento de su trabajo. 

Comenzó a darse cuenta de que sus tareas se iban reduciendo a cosas mínimas en comparación con su rol de Coordinadora Editorial. Conforme pasaban las semanas, se sentía cada vez más anulada y su salud mental comenzó a sufrir. Pero dice que sus compañeros de trabajo no lo notaban o no manifestaban mayor solidaridad.

Recuerda que un día le gritó fúrica a su hijo, que la llamaba, “mamá, mamá”, mientras ella intentaba entender una nueva asignación que acababa de recibir de su jefe en reunión virtual. “Empecé a llorar y a llorar”, recuerda. Fue la primera vez que asistió a urgencias por ansiedad. Su esposo la llevó. “Me decía: tienes que poner límites. Y yo solo podía responderle que por poner límites era que estaba viviendo eso”.

Desde la pregunta que le había hecho a la líder de área por sus funciones y la posterior reacción negativa por parte de su jefe directo, Yénifer venía trabajando horas extra en las noches, sintiéndose siempre insuficiente, no solo en su trabajo, sino también en su casa. “Y, sobre todo, estaba sola”. Para diciembre de 2023 ya no contaba con equipo de trabajo y respondía únicamente por tareas individuales.

En su momento, no lo entendió así. Pero ahora, varios meses después de dejar Comfama, Yénifer califica lo que vivió como acoso laboral. 

Acudió varias veces a urgencias por crisis de ansiedad relacionadas con su trabajo. Consultó a especialistas de salud mental en su EPS, también de forma privada, y tomó medicación. 

Desde su primera visita a urgencias, informó a la oficina de Talento Humano de Comfama lo que estaba sucediendo. Dos días antes de que se terminara su primera incapacidad, Yénifer habló con la socia de Talento Humano —como les dicen en Comfama a las responsables del área—. “Ya se me van a acabar los días y siento una angustia muy grande de volver a trabajar”, le dijo. La socia le recomendó que, al volver, buscara una reunión con los dos superiores: su jefe y la líder de su jefe.

“Volví y no fui capaz de citar a las dos personas”, cuenta. “Tenía tan disminuida la seguridad en mí misma que no era capaz de enfrentarme directamente a mi jefe”. Yénifer le pidió una cita a la líder de su jefe, que en ese momento se mostraba más neutral. A partir de ahí, ella moderó los espacios entre Yénifer y él. Se reunieron y establecieron unos acuerdos. “Todo con copia a la socia de talento”, cuenta Yénifer.

Sin embargo, los cortocircuitos de tareas y funciones con su jefe llegaron a su punto máximo durante la Semana Santa de 2024. Según Yénifer, la actitud de él, que ella califica como “pasivo-agresiva”, también empezó a influir en la líder general, que se mostraba más cortante y menos empática con ella. Tras nueve meses de agobio, la situación se hizo insostenible. Renunció en junio de 2024, luego de acordar su salida con Comfama y desistió de llevar cualquier proceso formal de denuncia de acoso laboral. Estaba agotada y no quería quedar con la “mancha” de haber acusado a su empleador. 

“De esos nueve meses estuve incapacitada un mes por ansiedad y depresión. Cuando a mí nunca me habían incapacitado por la salud mental”, dice. El día que dejó Comfama era su cumpleaños. Se lo dio como regalo. “Me estaba regalando salud mental”.

Corazón magenta

“Nos íbamos turnando los burnout”, recuerda Lola*, que pide no revelar su nombre. Trabajó a término fijo con contratos cortos durante dos años en el área de Educación de Comfama. Reconoce que las condiciones salariales de la caja son excepcionales. “Legalmente todo está en orden y hasta más”, afirma. 

Como Yénifer durante el primer año trabajó con “todo el amor del mundo”. Pero la lista de tareas a su cargo comenzó a volverse una montaña inabarcable, al tiempo que tenía que incorporar las de otras personas del equipo que renunciaban y no eran reemplazadas. 

No solo empezó a perder el sueño, sino que también aparecieron los episodios de llanto. En un punto, vivió una crisis de ansiedad que resolvió por su cuenta, con terapia privada. 

“Es el ‘washing’ de que todo es muy democrático y de que hay muchos recursos internos en la organización para tu bienestar. Pero a mí me dio una crisis de salud mental muy fuerte por un asunto laboral”, comenta. Dice que habló de la situación con su jefe, pero que el protocolo de cuidado —la Red de amor, cuidado y salud mental— nunca se activó. Ella cree que, en parte, porque muchos líderes prefieren guardar silencio antes que poner en duda su liderazgo por reportar algún malestar laboral que afecte su imagen o metas. “Los días fueron pasando y yo acudí a mis recursos, me fui autorregulando”, cuenta.

Por eso, Lola empezó a hacerle algunas preguntas a su equipo, a cuestionar la cantidad de tareas que les asignaban y cómo algunas no estaban dentro de las funciones establecidas  en sus contratos. “Comencé a quejarme del funcionamiento del programa porque me sentía reventada”, recuerda. Al ver que la situación no cambiaba, optó por priorizar tareas y poner límites. 

Se volvió incómoda para quienes lideraban el proyecto y aunque en su calificación de desempeño del último año obtuvo cinco en todo, recibió la noticia de que su contrato no sería renovado. Es algo que aún considera como una decisión arbitraria. Le resulta incongruente que el liderazgo de la entidad no tuviera en cuenta sus necesidades y límites para compaginar su trabajo y cuidar su salud mental al mismo tiempo. Trabajar en esas condiciones, “tiene un costo humano muy grande”, afirma.

Dice que, sin querer, se ganó la marca de ser la que no se adapta. “Un comentario indebido en cierta reunión y en Talento Humano empezaban a decir: es que no tiene el corazón magenta”, cuenta sobre el comentario que corría entre sus colegas cuando el tema de la sobrecarga laboral salía a flote.

Como para muchos de sus compañeros Comfama era su primer trabajo, Lola no encontraba suficiente respaldo para hacer resistencia al malestar laboral que sobrellevaban. Además, para la mayoría de ellos era imposible no pensar en los beneficios y prestaciones que ya no tendrían si perdían su trabajo en la caja.

“Un poco es parte del chantaje y todo el tiempo te lo repiten bellamente. Cualquier persona quisiera trabajar en esa empresa, entonces ¿cómo no me voy a poner a la altura de eso? Da mucho vértigo salir de ahí”.

Cuando dejó de trabajar en Comfama, la sobrecarga laboral del proyecto todavía seguía ahí, pero ella había recuperado poco a poco su sueño normal por las noches.

El ritual

Camila* dice que ya no soporta un espacio de meditación y respiración más. “Comfama cogió esos rituales y los exprimió tanto que a mí me dicen que vamos a hacer mindfulness y ya quiero vomitar”. Como es empleada activa de la caja y le gusta poder ayudar a otros a través del cargo que ocupa, prefiere no revelar su nombre. 

Habla porque lamenta que el discurso sobre el cuidado de la salud mental y el bienestar, por el que la marca de Comfama se ha posicionado en los últimos años, esté siendo utilizado para agotar la capacidad mental de sus empleados. No solo por la sobrecarga laboral con la que lidia en su trabajo, sino por la insensibilidad de algunos liderazgos en la entidad.

“Si estuviera dentro de una empresa que vende tornillos, uno dice:  bueno, el señor dueño de 80 años que no conoce un psicólogo en su vida… [Pero esto] es la incoherencia de una organización que dice que cuida tanto a la gente. No se les pasa por la cabeza que está siendo incoherente lo que dicen hacia afuera con lo que nos pasa hacia adentro”.

En uno de los espacios de salud mental que la caja propicia para sus empleados, Camila le confió una situación personal a una persona que era su líder en ese momento. Nunca imaginó que tiempo después esa persona lo utilizaría en su contra, frente a otras personas, durante una reunión en la que se trató de solucionar un malentendido de funciones y límites laborales.

Camila habría querido llorar menos ese día, pero no pudo. Se sintió maltratada y humillada.

A partir de ahí comenzaron los ataques de pánico y el terror mental. No podía montar en metro porque sentía que iba a arrojarse a los rieles. Veía a esa persona y temblaba. “No es que yo trabaje para comprar una boleta de concierto”, dice. Renunciar no era una opción. “De verdad, si no trabajo, no tengo nada”.

Mi vida o mi trabajo

Victoria*, una empleada con más de 15 años de trayectoria en la caja, habla con mucha reserva sobre lo que vive desde hace varios años en Comfama. Teme que dar su nombre la ponga en una situación de presión que pueda hacer que pierda su trabajo.

“Empezó un tema de sobrecarga laboral que inicialmente no entendí así”, cuenta. Mientras su rol sufría una “mutación”, como llaman a las reestructuraciones dentro de Comfama, ella decidió ponerse la camiseta y “dar la milla extra”, convencida de que se trataba de una prueba. Le costó verlo, pero hoy dice que no tiene dudas de que lo que vivió en ese período fue una presión laboral que, por el contrario, buscaba aburrirla para dejar su trabajo.

Tras la mutación de su rol, entró en una crisis. Aunque se esforzaba por entender y cumplir sus nuevas funciones, nunca era lo suficientemente buena para su jefe, que criticaba  sistemáticamente sus tareas y hacía comentarios despectivos sobre ella. Victoria estaba saturada por el mar de trabajo y agobiada por el hostigamiento verbal de su jefe. 

La situación no mejoró y acabó colapsando. “Yo era un zombi: iba a trabajar como por inercia”, dice. No dormía y se la pasaba llorando. El impacto en su salud mental fue notorio, comenzó a tener cuadros depresivos y pensamientos suicidas. Algo que aún hoy intenta sobrellevar con terapia especializada y medicación.

“He sido una persona competente, con fallas, pero le he entregado mi vida a esta organización”, dice. Victoria ha buscado nombres para lo que ha vivido dentro de Comfama. “No es una violencia que tú veas tan fácil”, confiesa. 

Los comentarios displicentes, la desaprobación constante de su trabajo y la saturación de funciones, así como quedar señalada como alguien “problemática” al pedir explicaciones sobre esa presión laboral, hacen parte de un conjunto de conductas a los cuales ya nombra. “Es una violencia simbólica, que es peor”, afirma.

La respuesta de Comfama

En julio de 2024, el eco de la caricatura de Átomo llegó al primer anillo de líderes que rodea al director de Comfama, David Escobar. Hablaron de ella en el Foro de Estrategia y Liderazgo. Leyeron los comentarios de la gente en el post de la caricatura y cada una de las denuncias anónimas que Átomo publicó en sus stories de Instagram. 

Aunque no se pronunciaron públicamente sobre las denuncias, en Comfama cotejaron la información pública de los usuarios que comentaron la caricatura, como sus arrobas, con sus bases de datos internas. Así llegaron a una conclusión. “No encontramos ahí una gran masa ni de empleados ni de exempleados ni de usuarios de nuestros servicios”, dice Escobar. 

Sin embargo, el contenido de las denuncias sí tuvo efectos. Y estos estuvieron relacionados con los procesos internos que tiene la caja para abordar el acoso laboral.

Patricia Vahos, responsable de Talento Humano de Comfama, asegura que dentro de la caja hay varios mecanismos contra el acoso laboral y una labor pedagógica permanente. “Promocionando qué protocolos hay y cuáles son los medios para que la gente canalice sus inconformidades”, indica. Uno de esos mecanismos es el Comité de Convivencia Laboral, que es exigido por la ley 1010 de 2006.

Vahos también indica que existen otros mecanismos propios de la caja para atender el acoso laboral, como la red de socios de talento humano, la formación anual de liderazgos, las mentorías laborales para equipos de trabajo con dificultades específicas, la línea ética operada por un servidor externo y Conectados, una serie de reuniones generales de los empleados con el equipo directivo que suceden cuatro veces al año y en las que se abre espacio para recibir preguntas abiertas o anónimas sobre diversos temas álgidos de la caja. 

¿Qué pasó entonces con las denuncias que circularon por la caricatura? Tras un proceso interno que incluyó realizar entrevistas con personas de sus respectivos equipos, Comfama encontró “oportunidades de mejora” en los liderazgos de Cultura y Educación, y despidió a dos líderes de estas áreas. “Terminamos sacando la lección que uno tiene que sacar de cada cosa del mundo: qué puedo aprender y qué puedo mejorar. Eso no quiere decir que todos los colegios Cosmo ni que todo Cultura tuvieran un fenómeno”, dice David Escobar.

Sin embargo, el equipo directivo no considera que hubiera acoso o maltrato laboral y rechazan que sea una práctica generalizada dentro de la caja. “Decir que aquí hay una política o un sistema que fomente eso, te lo digo sinceramente: no lo hay”, afirma Escobar. Las cifras que empieza a leer de unas hojas que tiene en sus manos parecen darle la razón. “Y pongo mi mano en el fuego por eso”, agrega.

En 2024, Comfama tuvo un indicador de compromiso del 94 % y uno de clima organizacional del 88 %. Son aspectos de su mundo laboral interno que monitorean desde 2017 con Mercer, una empresa de consultoría de recursos humanos presente en 40 países. Es la caja de compensación más atractiva para trabajar en Colombia, según el Ranking Merco Talento 2024, y una de las 100 empresas con mejor reputación del país. Cerraron el 2024 con 150 mil postulaciones de personas que quieren trabajar en la caja de compensación. El año anterior habían sido 130 mil.

Escobar, con las hojas de tablas y números todavía en sus manos, dice que los indicadores que tiene Comfama en clima organizacional y compromiso “son de lo mejor de Colombia y mejores que los mejores de América Latina”. A su lado están  Patricia Vahos y Perla Toro, responsable de Marca y Comunicaciones.

Eso que tú haces, ¿es acoso laboral?

Los testimonios de Esperanza*, Yénifer, Lola*, Camila* y Victoria* señalan que dentro de Comfama enfrentaron situaciones que ellas definen como acoso o maltrato laboral, en mayor o en menor grado. 

En 2019, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) presentó el Convenio 190, que ofrece una nueva perspectiva para entender el acoso y el maltrato en el trabajo. Englobó ambos términos en la categoría de violencia laboral, como un concepto más amplio. Según la OIT, la violencia laboral es el “conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico, e incluye la violencia y el acoso por razón de género”. 

El acoso laboral no es obvio y se vive de más de una forma. Es un fenómeno generalizado en todo el mundo, según encontró OIT en su Primera Encuesta Mundial sobre Experiencias de violencia y el acoso en el trabajo de 2022. Más de una de cada cinco personas empleadas, 743 millones, ha sufrido “al menos una modalidad de violencia y acoso en el trabajo durante su vida laboral”.  

Sin embargo, medir el acoso y la violencia laboral es difícil porque hablar de ellos es complicado, incluso para las propias personas trabajadoras. “Solo algo más de la mitad (el 54,4 %) de las víctimas han hablado de su experiencia con alguien”, encontró la OIT en su encuesta. Además, está el silencio. La encuesta indica que la pérdida de tiempo y el temor por su reputación fueron los obstáculos que más se mencionaron entre los encuestados para no hablar con nadie de sus experiencias de violencia en el trabajo.  

La legislación colombiana tiene en cuenta este problema, aunque solo lo denomina como acoso laboral, no como violencia. La Ley 1010 de 2006 establece seis modalidades de acoso laboral, entre ellas el maltrato y la persecución en el trabajo. Además, hay un protocolo de denuncia a través del Ministerio del Trabajo que deja la responsabilidad de la prueba en hombros del trabajador.

Mutante consultó al Ministerio de Trabajo en diciembre de 2024 para saber cuántas solicitudes de intervención por acoso laboral involucraron a Comfama en los últimos cinco años. La información suministrada por el ministerio fue insuficiente. En una primera respuesta, el ministerio se refirió a este tema diciendo que “en Bogotá no se tiene esa Caja de Compensación”. Con insistencia de nuestra parte, en una segunda respuesta ambigua señaló que había llevado “dos audiencias por Ley 1010 de 2016 [suponemos que es un error y se refería a 2006, año de expedición de esa ley] en el año 2024.

Se estima que la violencia laboral afecta a casi 8 de cada 10 personas trabajadoras en Colombia, según un informe de 2022 de Grow-Género y Trabajo y la Friedrich-Ebert-Stiftung, que elaboró su análisis a partir del Convenio 190 de la OIT de 2019, un documento internacional que se encuentra en proceso de ratificación en el Congreso de Colombia desde febrero de 2024.  La violencia económica, la psicológica y la simbólica son las más frecuentes, de acuerdo al informe, y afectan en mayor medida a las mujeres. 

“Muchos empresarios todavía desconocen esas realidades que viven sus empresas”, menciona Magda Alberto, una exasesora del despacho del Ministerio del Trabajo que siguió la ratificación del convenio en Colombia. Alberto considera que la ratificación es una oportunidad. “Para que puedan entender estas realidades. Y también para los y las trabajadoras, que viven muchas situaciones de acoso que ni siquiera saben que son violencia”.

Por su parte, Azul Picón, coordinadora del área de Violencias en Grow-Género y Trabajo, dice que la palabra violencia genera miedo y más en las organizaciones. “Sobre todo reconocer que hay violencia en nuestros espacios de trabajo”. Picón, que asesora a organizaciones de América Latina para prevenir y atender la violencia laboral, explica que, según la cultura organizacional, hay situaciones de acoso que son más sutiles y, por eso, más naturalizadas.

Existen las microagresiones, que son mucho más comunes que el evidente golpe en la mesa o el grito violento. En Grow explican que la violencia laboral puede ir desde miradas o el tono de una frase, hasta chistes y humillaciones. Para Azul Picón salta a la vista: la violencia se apoya en relaciones de poder. 

“Y los liderazgos son los que más ejercen la violencia porque tienen ese poder explícito”, anota. Muchas cosas fallan en una organización cuando se hace público un caso de acoso laboral, pero negarlo nunca ayuda, dice Picón. “Cuando se aborda la violencia de manera preventiva siempre tiene mejores resultados”, apunta. Los protocolos, la información, los mecanismos de denuncia y la pedagogía sobre los mismos son parte de la prevención  necesaria . 

“El otro reto está en la sanción”, destaca Magda Alberto. No cree que el acoso laboral desaparezca si el Congreso colombiano ratifica el Convenio 190, pero afirma que contribuirá a reducir la impunidad. “Sancionar a las empresas que insisten en no prevenir ni atender, sino, por el contrario, en profundizar situaciones de acoso laboral de sus trabajadores”.

Un caso puntual, ¿o no?

El acoso laboral suele minimizarse como incidentes aislados, pero esta etiqueta es insuficiente para entenderlo como parte de un sistema de trabajo global, donde las personas están conectadas a dinámicas económicas y de poder que las trascienden. Yesica Guzmán, docente del Departamento de Sociología de  la Universidad de Antioquia e investigadora de teoría crítica y marxismo, señala que el problema del acoso laboral no es únicamente cuestión de unos pocos empleadores con malas intenciones, sino la clara expresión de la estructura capitalista.

Guzmán explica cómo las personas que ponen su fuerza de trabajo dentro del capitalismo incorporan una ética del trabajo que las moldea física y mentalmente. Se trata de una red de valores y actitudes que les hace naturalizar su forma de trabajo y sus límites. Lo que esto desencadena es crucial para la profesora: “Es mucho más efectivo que haya una interiorización de un tipo de mentalidad. Es como tener al jefe dentro”.

Por eso, no es casualidad que en las oficinas y escenarios laborales actuales las personas parezcan estar tan dispuestas a ofrecer mucho más de sí mismas a sus trabajos. Incluso a niveles a los que muchas llaman autoexplotación entre broma y resignación colectiva.

Sarah Jaffe, en su libro Trabajar: un amor no correspondido, señala que, en este contexto, las relaciones laborales están atravesadas por una ética transformada, la ética del amor al trabajo: un convencimiento arraigado de trabajar por pasión. “La clase trabajadora no se levantó un buen día y decidió que quería ser así”, advierte Jaffe. El agobio mental y emocional que todo esto causa en las personas trabajadoras está lejos de ser inofensivo para la autora; está causando mucho sufrimiento solitario.

El sindicato: el acoso laboral no es algo nuevo

Un exempleado que fue miembro de la junta directiva Asotracomfama —un sindicato activo desde octubre de 1990— señala que las quejas sobre acoso y  maltrato laboral en Comfama vienen de hace tiempo, no aparecieron con la caricatura de Átomo, pero ha sido un problema abordarlas con la caja. 

“Tipificar casos de acoso laboral y llevarlos a último término como dice la ley es complicado, y más cuando no sentimos que haya un Comité de Convivencia Laboral en Comfama que sea amigo de los trabajadores”, apunta.

Y aunque el sindicato es una forma organizativa que busca intervenir en conflictos laborales para proteger los derechos de los trabajadores, el antiguo directivo sindical señala que sus líderes y asociados se enfrentan a conductas antisindicales que desmotivan en general la denuncia de problemas como el acoso laboral. “Es una organización que en la práctica no respeta a las organizaciones sindicales”, afirma.

En 2015, un fallo del Tribunal Superior de Medellín declaró que Comfama incurrió en “conductas constitutivas de actos discriminatorios contra los directivos sindicales, vulnerando los derechos constitucionales de asociación sindical, de negociación y de libertad sindical, reunión, libertad de expresión y debido proceso”.

Este exdirectivo relaciona hechos como sobrecargar de trabajo, hipervigilar las labores de los trabajadores sindicalizados e incluso trasladarlos de lugar de trabajo, con expresiones de acoso laboral y conductas antisindicales. “Que pueden llevar al ‘despido silencioso’, es decir, a cansar a la gente”, explica. Y añade que la salud mental de los trabajadores de Comfama fue una preocupación creciente dentro del sindicato durante 2024. 

Para él, es algo que está estrechamente relacionado con una cultura laboral tóxica que se ha normalizado dentro de la caja. “Quien no se regala, no agradece por su trabajo o no entra dentro de esa cultura, empieza a ser señalado. Y no solamente las personas sindicalizadas, también las que no lo están”, señala. Le molesta, porque aunque valoró mucho el rol social de su trabajo no concuerda con ese discurso. “Hay quienes creemos que es simplemente una ideología”.

Dice que lo que sostiene discretamente a esa cultura laboral son las cinco primas anuales, pues mucha gente teme perderlas si pone en riesgo su trabajo por no acoplarse al ritmo de trabajo, aunque eso incluya autoexplotarse. Según él, aunque la mayoría —dentro y fuera de la caja— ve las primas como un gesto generoso de Comfama, no son altruismo sino parte de la convención colectiva negociada entre el sindicado y la caja. “Comfama las aplica a los demás empleados por liberalidad”, afirma.

Le pasa a personas reales

Si los números de Comfama sobre su mundo laboral interno son tan positivos, entonces, ¿qué provocó que una caricatura en redes sociales desatara una microexpresión de un #MeToo laboral y que varias personas de las entrevistadas para este reportaje sigan en Comfama pero agobiadas en su “trabajo perfecto”? Para David Escobar, es algo con lo que, justamente, no se puede ser perfecto. “Una empresa con seis mil personas es como un pueblo: hay gente más creída, más seria, gente que puede cometer errores y gente que no es la mejor líder”.  

Para las personas trabajadoras de Comfama que conversaron con Mutante, existe otra respuesta. “Lo más importante para mí es que se empiece a hablar”, dice Esperanza. A pesar del miedo que les ha supuesto contar sus experiencias de acoso o maltrato laboral dentro de la caja, lo han hecho como un llamado de emergencia para que la caja preste más atención a la cultura laboral que está agobiando a sus empleados.

Victoria*, cree que se trata de dignidad, de que nadie sea tachado y presionado como un trabajador “disidente” por hablar del tema. Sobre eso, aún tiene algo de esperanza. “Espero que las cosas cambien, que respeten a la gente y que haya un trato más humano y digno”.

*Algunos de los nombres de las personas entrevistadas para este reportaje fueron cambiados a petición de las fuentes para proteger su futuro laboral.

En el año 2022 tuvimos financiación de Comfama para un proyecto relacionado con Emergencia Climática y Salud mental, y en el 2023 para una baraja de aniversario. Realizamos esta investigación siguiendo los principios de independencia periodística establecidos por nuestro código ético.

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